Akademik Veri Yönetim Sistemi
Tezin Türü: Doktora
Tezin Yürütüldüğü Kurum: Marmara Üniversitesi, Türkiye
Tezin Onay Tarihi: 2019
Tezin Dili: İngilizce
Öğrenci: Bilge Terken Ataoğlu
Danışman: FATMA GÜLRUH GÜRBÜZ
Özet:İnsan kaynakları uygulamalarının çalışanın yenilikçi iş davranışına etkisi bilinmesine rağmen, fark yaratan insan kaynakları uygulamalarının neler olduğu ve yenilikçi iş davranışını nasıl etkilediği tam olarak bilinmemektedir. Buradan hareketle, bu tezin amacı, yenilikçi iş davranışına etkisi olabilecek insan kaynakları yönetimi uygulamalarını belirlemek, insan kaynakları yönetimi uygulamaları ile yenilikçi iş davranışı arasındaki ilişkiyi etkileyebilecek aracı değişkeni keşfetmek ve bu ilişkiyi açıklayan teorik altyapıyı anlamaktır. Örgütsel destek teorisinden yararlanarak organizasyonlarında ödüllendirmede adalet, gelişim fırsatları ve kararlara katılım ile örgütsel desteğin varlığına dair çalışanların olumlu algısının yenilikçi iş davranışlarını olumlu etkileyeceği iddia edilmektedir. Hizmet sektöründen üretime farklı sektörlerde faaliyet gösteren şirketlerde çalışan, farklı kıdemlere sahip 254 profesyonelin katılımıyla elde edilen veri çoklu regresyon analizi ve bağımsız gruplar t-testleri kullanılarak analiz edilmiştir. Bu araştırmanın en çarpıcı sonucu, başlangıçta tek boyutlu olarak iddia edilen yenilikçi iş davranışının iki boyutlu bir davranış olarak ortaya çıkmasıdır: 1-Yeni ve/ya faydalı fikirleri keşfetme, üretme ve uygulama 2- Yeni ve/ya faydalı fikirler için destek bulma. Araştırma sonuçları, insan kaynakları yönetim uygulamaları ve örgütsel destek algısının yenilikçi iş davranışlarıyla olumlu ilişkisinin olduğunu göstermiştir. Üstelik, örgütsel destek algısı, insan kaynakları uygulamaları, ile yeni ve/ya faydalı fikirlerin keşfi, üretilmesi, destek bulunması ve uygulanması arasındaki ilişkileri, ödüllendirmede adalet ile yeni ve/ya faydalı fikirlere destek bulma arasındaki ilişki hariç, aracılık rolü ile etkilemiştir. Ayrıca, cinsiyetin ve eğitim seviyesinin yenilikçi iş davranışları ile örgütsel destek algısında farklılık yaratmadığı görülmüştür. Araştırmanın, yönetim ve organizasyon alanına teori ve uygulama açısından çıkarımları söz konusudur. Ayrıca, yenilikçi iş davranışı ölçeğinin yapısı ve öncülleri açısından yerele ilişkin sonuçları ile farklı bir bakış açısı sunan araştırmanın, mevcut literatüre katkı sağlaması öngörülmektedir. -------------------- Although it is investigated that human resource practices have an influence in employees’ innovative work behavior, the issue that which practices and how they lead to change in innovative work behavior is controversial. Thus, the primary goal of this dissertation is to come to a judgement about human resource practices fostering innovative work behavior; to discover the process of employee innovativeness; to understand theoretical background. Drawing on the organizational support theory, it is hypothesized that employees perform more innovative work behavior if they perceive organizational support, and the presence of fairness of rewards, growth opportunities, and participation in decision making. In order to prove the claim of this thesis, surveying a sample of 254 professionals with all levels of seniority from manufacturing to service sector, data were gathered by means of a questionnaire published on a digital platform. Then, regression and independent samples t-test analyses were carried out to test hypotheses. The most striking part of this study is that the construct of innovative work behavior, which is hypothesized as one dimensional construct, has been arisen out of two dimensions: 1-Exploration, generation and implementation of new and/or useful ideas 2-Finding support for new and/or useful ideas. Research findings reveal that human resource practices, and perceived organizational support have positive relationships with innovative work behavior. Furthermore, perceived organizational support mediates those relationships between human resource practices, and the behaviors related to exploring, generating, implementing, and finding support for new and/or useful ideas, except the relationship between fairness of rewards and finding support. Also, it is uncovered that there is not statistically a significant difference in the scores of employees’ innovative work behavior, and perceived organizational support concerning their gender and education level. The thesis has implications for management and organization theory as well as practical area. The results are anticipated to make some contributions to the existing literature through developing a new and contextual frame for the concept of innovative work behavior as well as its determinants.