Akademik Veri Yönetim Sistemi
Tezin Türü: Yüksek Lisans
Tezin Yürütüldüğü Kurum: Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Türkiye
Tezin Onay Tarihi: 2019
Tezin Dili: Türkçe
Öğrenci: HATİCE DUYGU KÜÇÜK
Danışman: Malik Volkan Türker
Özet:Çalışmanın amacı işletmelerin işten ayrılan çalışanları yeniden işe almaya yönelik politikaları ile mevcut çalışanların bağlılık düzeyi arasında bir ilişkinin olup olmadığını ortaya koymaya yöneliktir. Bu kapsamda ana hipotez, “İşletmelerin bumerang çalışanlara ilişkin işe alım politikalarının olup olmadığının ve varsa niteliğinin, mevcut Değişkenler arasındaki etkiyi konu alan araştırmada İstanbul ve Kocaeli illerindeki 214 beyaz yaka çalışana 5li likert tipi Örgütsel Bağlılık ölçeği uygulanmış ve 204 anketten toplanan veriler üzerinde istatistiksel analiz yapılmıştır. Araştırmada ankete katılan kişilerin çalışmakta oldukları işletmelerin bumerang yani yeniden işe alım politikalarının var olup olmadığı ve var olması durumunda politikanın niteliği gibi değişkenler ile örgütsel bağlılığın duygusal bağlılık, normatif bağlılık ve devam bağlılığı boyutları arasındaki etki incelenmiştir. Çalışmaya ait hipotezler, basit doğrusal regresyon ve çoklu regresyon analizleri ile test edilmiştir. Öncelikle işletmelerin iş yapma biçimlerinin politika, talimat gibi dokümanlarda yazılı olmasının mevcut çalışanların bağlılığının duygusal ve normatif bağlılık boyutlarındaki etkisinin pozitif yönde anlamlı olduğu ifade edilebilir. ii İşletmelerde ayrıldıktan sonra yeniden işe alınan bumerang çalışan(lar) olmasının örgütsel bağlılığın duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık alt boyutlarından hiçbirini anlamlı şekilde etkilemediği söylenebilir. İşletmelerde yeniden işe alınmış bumerang çalışan olmasının örgütsel bağlılığın hiçbir boyutunu anlamlı şekilde etkilememesine paralel olarak ise, işletmelerde çalışan bumerang çalışan sayısının da örgütsel bağlılığın hiçbir boyutunu etkilemediği analizlerde çıkan sonuçlara bakılarak söylenebilir. Bir işletmenin yeniden işe alım politikalarının niteliği, genel olarak örgütsel bağlılık boyutlarını etkilemiyor olsa da, çalışanların ayrıldıktan sonra yeniden işe alınmayacaklarını bilmelerinin normatif bağlılığı negatif yönde ve anlamlı şekilde etkilediği sonucuna ulaşılabilir. Yeniden işe alım konusunda negatif tutum sergileyen işletmelerde ise, kendi isteği ile ayrılan çalışanların yeniden işe alınmasının uygun karşılanmaması durumunun, mevcut çalışanların normatif bağlılığına etkisinin negatif yönde anlamlı olduğu ifade edilebilir. Deneme süresinde veya yeni iş bulduğu için işletmeden ayrılan çalışanların yeniden işe alınmasının uygun bulunmadığı negatif politikanın ise devam bağlılığına etkisinin anlamlı ve pozitif yönde olduğu söylenebilir. Yukarıda bahsi geçen etkiler ile birlikte çoğunlukla yeniden işe alınan bumerang çalışanların aynı işi yapan çalışanlardan yüksek ücret alarak işe başladığını, genellikle yönetici kadrosuna ve ayrıldıkları unvandan yüksek bir unvana terfi ederek geriye döndüklerini de ifade edebiliriz. -------------------- The aim of this study is to determine whether there is a relationship between the policies of enterprises to rehire the employees and the level of commitment of the existing employees. In this context, the main hypothesis is “Whether the businesses have recruitment policies for boomerang employees and their characteristic, if any, has an effect on the commitment level of the existing employees. In order to define the effects five-point Likert type Organizational Commitment Scale was applied to 214 white-collar workers in Istanbul and Kocaeli provinces and statistical analysis was performed on the data collected from 204 questionnaires. In this study, the effects of variables such as whether there is a boomerang re-recruitment policy, if any, and the dimensions of organizational commitmentare examined. Hypotheses of the study were tested by simple linear regression and multiple regression analyzes. First of all, it can be expressed that the effect of the way of doing business is in documents such as policy and instruction has a significant and positive effect on the emotional and normative commitment dimensions of the commitment of the existing employees. iv It can be said that the fact that the boomerang employee (s) who were rehired after leaving does not significantly affect any of the sub-dimensions of organizational commitment. In parallel to the fact that boomerang employees in businesses does not significantly affect any dimension of organizational commitment, it can be said that number of boomerang employees did not affect any dimension of organizational commitment too. Although the nature of a business’s rehire policies does not generally affect organizational commitment dimensions, it can be said that knowing will not be re-hired after leaving has negatively and significant effect on normative commitment. In companies that exhibit negative attitudes towards re-hiring, it can be expressed that the situation of erhire of employees who leave voluntarily is not considered appropriate affects the normative commitment of existing employees negative. It can be said that the negative policy, which was not appropriate to re-hire employees who left the company during the trial period or because they had found new jobs, had a significant positive effect on continued commitment. With the above mentioned effects, we can also state boomerang employees started to work with high wages from employees who do the same job, usually they were promoted to the executive staff and a title higher than the title they left and returned back.