Akademik Veri Yönetim Sistemi
Tezin Türü: Yüksek Lisans
Tezin Yürütüldüğü Kurum: Marmara Üniversitesi, Türkiye
Tezin Onay Tarihi: 2010
Tezin Dili: İngilizce
Öğrenci: Miray Yaldıran
Danışman: MÜJDELEN İPEK YENER
Özet:Örgütler, günümüz koşullarında ayakta kalabilmek ve rekabet yönünden avantaj sağlayabilmek için iş gücüne gittikçe daha çok önem atfetmektedirler. Bu durum, çalışanları örgüte daha bağlı kılmaya ve işe gönülden adanmalarını sağlamaya yönelik çabaları da beraberinde getirmektedir. Bu çabaların sonuç vermesi birçok etkene ve değişkene bağlı olmakla birlikte, örgütte hüküm süren etik iklim de bu etkenlerden biridir. Çalışanların işe gönülden adanması ile örgütsel etik iklim arasında karşılıklı bir etkileşim söz konusudur. Bu çalışmada “işe gönülden adanma” değişkeni ile “etik iklim” değişkeni arasındaki ilişkinin incelenmesi amaçlanmaktadır. “İşe gönülden adanma” literatürde sıklıkla kullanılan Schaufeli, Salanova, González- Romá & Bakker’ın (2002b) “Utrecht Engagement Ölçeği” (UWES) ile ölçülmüştür. “Etik İklim” ölçeği olarak ise Victor ve Cullen’ın (1988) geliştirdiği Etik İklim Ölçeği kullanılmıştır. Bu ölçek de yine etik iklim literatüründe en sık kullanılan ölçektir. Tüm ölçeklerin soruları tek bir ankette birleştirilmiş ve toplam 53 soru olarak Bursa’da faaliyet gösteren Türkiye’nin en büyük otomotiv üretim firmalarından birinde 199 çalışana uygulanmıştır. Elde edilen sonuçlar, işe gönülden adanma değişkeni ile etik iklim değişkeni arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki bulunduğunu ortaya koymuştur. Sosyal sorumluluk ikliminin işe gönülden adanma üzerindeki etkisinin diğer iki etik iklim boyutundan daha kuvvetli olduğu ortaya çıkmıştır. Araştırma sonuçlarına göre sosyal sorumluluk iklimi, işe gönülden adanmanın “adanma” boyutu üzerinde “enerji” ve “işe gömülme” boyutlarına göre daha kuvvetli bir etkiye sahiptir. Etik iklimin “işe gömülme” ve “adanma” boyutları ile olan ilişkisinin “enerji” boyutuyla olan ilişkisinden daha kuvvetli olduğu görülmüştür. ABSTRACT In order to survive and gain competitive advantage in this fast changing environment, organizations attribute much more importance to the work force. This situation leads to efforts to make employees more engaged. Although engaging employees depends on many agents and variables, the predominant ethical climate within an organization is also one of these factors. Ethical climate and work engagement are two management concepts that are in mutual interaction. In the thesis, ethical climate and work engagement concepts are studied theoretically. The main purpose of this study was to examine ethical climate’s relationship with work engagement. The measurement of work engagement has been made by the most common measure of Schaufeli, Salanova, González- Romá & Bakker’s (2002b) Utrecht Engagement Scale (UWES). Ethical Climate has been measured by the Ethical Climate Questionnaire developed by Victor and Cullen (1988). ECQ is the most common measure in ethical climate research, as well. The measurements have been gathered together in a 53 item survey and applied to 199 employees of one of the biggest automotive manufacturer operating in Bursa, Turkey. The results showed that work engagement is positively and significantly related with ethical climate. Social responsibility climate has a greater effect on work engagement than other dimensions of ethical climate. Social responsibility climate’s effect on dedication dimension of work engagement is greater than its effect on absorption and vigor dimensions. Ethical climate’s relationship with dedication and absorption is stronger than its relationship with vigor.