Akademik Veri Yönetim Sistemi
Tezin Türü: Yüksek Lisans
Tezin Yürütüldüğü Kurum: Marmara Üniversitesi, Türkiye
Tezin Onay Tarihi: 2008
Tezin Dili: Türkçe
Öğrenci: Hale Gülşen
Danışman: NURŞEN CANİKLİOĞLU
Özet:Türk İş Hukukunda Sendikal Ayrımcılık, Önlenmesi ve Yaptırımı İşçi sınıfının ortaya çıkarak önem kazanmaya başladığı dönemde olduğu gibi günümüzde de çoğu işveren, sendikal örgütlenmeye sıcak bakmamakta ve sendikaları işyerlerindeki otoritelerine müdahale eden kurumlar olarak görmektedirler. Bu nedenle işçilerin sahip olduğu bireysel sendika özgürlüğü, en çok işverenler tarafından ihlal edilmektedir. İşverenlerin sendikal ayrımcılık teşkil eden uygulamaları karşısında işçilere; toplu iş yavaşlatma, verim düşürme ve benzeri direnişlerde bulunma hakları hukuk sistemimizde tanınmamıştır. İşte bu durum, sendikal ayrımcılığa karşı sağlanması gereken güvencenin önemini arttırmaktadır. Sözkonusu güvencenin etkinliğinden bahsedilebilmesi için, bu güvence öncelikle bireysel sendika özgürlüğünü tüm boyutları ile kapsamalıdır. Bundan başka, güvenceye aykırı hareket eden işverenin karşılaşacağı yaptırımların caydırıcı nitelik taşıması da gerekmektedir. Son olarak, işçilerin kendilerine tanınmış bu güvenceden yararlanmaları yasal düzenlemelerle zorlaştırılmamalıdır. Bu çerçevede, Sendikalar Kanunu’nun ilgili düzenlemeleri incelendiğinde, öngörülen güvencelerin etkin nitelik taşıdıklarını söylemek mümkün olmamaktadır. Zira Sendikalar Kanunu’nun 31.maddesinde, sendikal nedenlerle işe almama hukuki yaptırıma bağlanmamış ve aynı maddede bireysel sendika özgürlüğü tüm boyutları ile koruma altına alınmamıştır. Bunlar dışında, iş güvencesi kapsamındaki bir işçi, işe iade davası sonunda eski işine geri dönmek istemediği takdirde yaptırımdan yoksun kalmaktadır. Benzer şekilde, Sendikalar Kanunu’nun 29.maddesinde sendika yöneticileri için öngörülen güvence de hukuki yaptırıma bağlanmamıştır. İşyeri sendika temsilciliğine ilişkin güvencenin, diğer sendikalı işçilere sağlanan güvenceden farklı olmayışı da isabet taşımamaktadır. Bireysel sendika özgürlüğünün tam anlamıyla korunabilmesi ve de işverenlerin sendikal nedenlerle gerçekleştirdikleri ayrımcı uygulamalar karşısında işçilerin mağdur olmaması için, belirtilen bu aksaklıkların yasa değişiklikleri ile giderilmesi gerekmektedir. Unionist Discriminations in Turkish Labour Law, Its Prevention and Related Sactions Summary As when the working class first appeared and gained importance, also today most employers don’t approach act of syndicalism positively, so consider such associations as interfering institutions to their authority at work place. Hence, the freedom of association that workers hold is mostly infringed by employers. In Turkish law system, employees haven’t been given the rights of collective go-slow, output reduction at work against employers’ discriminative applications towards unionization. This situation increases the importance of the security that ought to be provided against such discrimination. To discuss about the efficiency of the subject matter security, it must comprise individual freedom of association with all its dimensions. Furthermore, the sanctions that will be imposed to employers acting against the very same security must be of dissuasive quality. Finally, these laws, regulations supposed not to be complicated for employees to benefit from such security. In this frame, when the related regulations of the Laws for Trade Unions are analyzed, it is not possible to claim that provided means of security are of efficient quality. As it is in the 31st clause of Laws for Trade Unions, not employing due to syndicalism is not subject to imposition of sanction; in addition, individual freedom of association is not under protection with all its dimensions in the same clause. Besides, following a restitution case to an employer, employees, despite holding employment security, are aggrieved of sanctions unless they turn back to their work. Likewise, the security specified for the chieftains of the associations does not impose sanctions in the 29th clause. Also, it is not to the point that the security specified for unionist representation of work places is not different from the one for workers who are member of such associations. In order to have individual freedom of association protected properly and not to aggrieve employees against employers’ discriminative attitude and applications reasoning from unionist issues, the defects mentioned above supposed to be corrected through certain law changes.