Akademik Veri Yönetim Sistemi
Tezin Türü: Yüksek Lisans
Tezin Yürütüldüğü Kurum: Marmara Üniversitesi, Türkiye
Tezin Onay Tarihi: 2001
Tezin Dili: Türkçe
Öğrenci: Osman Çağun
Danışman: NURŞEN CANİKLİOĞLU
Özet:İş Kanunumuzun 13. maddesi, işçi ve işverene sözleşmenin feshinden önce durumun karşı tarafa bildirilmesi dışında, haklı görülebilecek bir sebebe dayanma zorunluluğu öngörmemiştir. Bu serbesti, işveren yönünden sadece fesih hakkının kötüye kullanıldığını gösteren durumlarda tazminat ödenmesini öngören hükümlerle kısıtlanmaya çalışılmıştır. Hakkın kötüye kullanılmaması hükümlerinin gerçek anlamda bir iş güvencesi sağladığı söylenilemez. Çünkü, gerek bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihte gerekse bu hakkın kötüye kullanılması halinde tazminat ödeme yükümlülüğünden başka bir müeyyide söz konusu değildir. Oysa, iş hukukumuz üzerinde etkisi fazlaca hissedilen Alman hukuk sisteminde işçi "Feshe Karşı Korunma Yasası" ile hizmet akitlerinin sona erdirilmesine karşı korunmuş bulunmaktadır. Bu yasaya göre, işveren ancak işçinin kişiliğinden, davranışlarından veya işyeri gereklerinden doğan haklı bir sebeple hizmet sözleşmesini süreli fesih ile sona erdirebilir. Yine, iş güvencesini konu edinen 9.6.1994 tarih, 3999 sayılı Kanunla onaylanması uygun bulunan ve 244 sayılı Kanuna göre Bakanlar kurulunca onaylanan 158 sayılı ILO sözleşmesine göre, işçinin iş ilişkisine geçerli bir neden olmaksızın son verilemez. Aynı şekilde ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri nedenler dışında hizmet ilişkisine son verilemez. Ülkemiz, ILO sözleşmesine taraf olmakla iş güvencesi sağlama konusunda yükümlülük altına girmiş ancak bu güne kadar bu konuda bir yasal düzenleme yapılmamıştır. İş güvencesinin sağlanması amacıyla en sonu 1992 tarihli olan üç tane yasa tasarı hazırlanmış fakat, işçi ve işveren kesiminden olumlu tepki alınmayınca hiçbiri yasallaşamamıştır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının bu günlerde de böyle bir tasarı hazırlama çalışması içinde olduğu kamuoyunca bilinmektedir. İşverene bildirim süresine ait ücreti peşin ödemesi suretiyle tanınan fesih yetkisinin bildirim süresinin hükümlerini kaldıracağı ve işçiyi bu sürelere ilişkin kıdeminden ve gerçekleşecek diğer haklardan yoksun bırakacağı kabul edilemez. İş Kanununun 13. maddesi, işverene isterse bildirim süresinin geçmesini beklemeden bu sürelere ait ücreti peşin ödeyerek işçiyi işten uzaklaştırma imkanını tanırken işverene seçimlik bir hak değil, sadece tali olan bir seçimlik yetki tanımıştır. Bu durumda, hizmet sözleşmesi peşin ödeme anında değil, kanunen veya sözleşmeyle belirlenen bildirim süresinin sonunda sona ermiş olacak ve işçi bu süre zarfında gerçekleşecek bütün haklardan yararlanabilecektir. İş Kanununun 13. maddesinde bildirim şartına uyulmadan fesih ile fesih hakkının kötüye kullanılması ayrı ayrı düzenlenmiş ve farklı hukuki müeyyidelere bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının kötüye kullanıldığının ispat edildiği durumlarda, ayrıca bildirim sürelerine uyulmaması da söz konusu ise, ayrı amaçlara yönelik ve nitelikleri birbirinden farklı olan kötüniyet tazminatı ile ihbar tazminatına birlikte hükmedilmesi gerekir. İş Kanununun 17. maddesinde işverene süresi belirli veya belirsiz sürekli hizmet sözleşmesini, sürenin bitiminden önce, bildirim süresinin geçmesini beklemeksizin fesih yetkisi veren nedenler sayılırken, ikinci bendin başlığında yer alan "ve benzeri" ibaresiyle bu hakkın kapsamı belirli ölçüde genişletilmiştir. Bu durumda İş Kanununun uygulamasında Borçlar kanununda hakli nedenle akdin feshini düzenleyen ve genel bir ifadeye yer vererek, taraflardan birini akdi yerine getirmemekte haklı gösteren ve özellikle ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık yaratan her halin fesih hakkını doğuracağını düzenleyen 344. maddesine başvurulamaz. Bize göre, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığın ortaya çıktığı her durumda değil, ancak kanunda belirtilmiş olanlara benzer aykırılıklar süresiz fesih için haklı bir sebep olarak kabul edilebilir. Anayasanın "toplu iş sözleşmesi hakkı" başlığını taşıyan 53. maddesinde "İşçiler ve işverenler karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler..." düzenlemesine yer verilerek, taraflara toplu iş sözleşmesi özerkliği tanınmıştır. Yine 1982 Anayasasına uygun olarak çıkartılan 2822 sayılı Kanunun, toplu iş sözleşmesinin tanımını düzenleyen 2. maddesinin 1. fıkrasında, toplu iş sözleşmesinin, "hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi" ile ilgili hususları düzenlemek üzere yapılacağı hükme bağlanmıştır. Bu düzenlemeler ile, tarafların hizmet akdinin sona ermesine ilişkin olarak toplu iş sözleşmesine koyacakları normatif nitelikteki hükümlerin Anayasal ve yasal sınırları belirlenmiştir. İş Kanununun 13. maddesinde işverene tanınan süreli fesih hakkının toplu iş sözleşmesi ile ortadan kaldırılması mümkün olmamakla birlikte, sözleşmenin ancak ekonomik, teknolojik be benzeri yapısal nedenler ile işçinin kişiliğinden, kapasitesinden ve işyeri gereklerinden kaynaklanan "meşru sebeplerle" feshedilebileceğine ilişkin kayıtlarla sınırlandırılması mümkündür. Bu durumda "meşru ve makul sebepler" olmadıkça işçilerin işten çıkarılamayacaklarına ilişkin sözleşme hükümlerine aykırı davranılması, yapılan feshi haksız hale getirecektir. Söz konusu hükümlerin ihlaline ilişkin olarak toplu işi sözleşmesinde bir "cezai şart" öngörülmesi durumunda, işçi bu tazminata hak kazanabilecektir. İş kanunumuzun md. 13/A bendinde belirsiz süreli hizmet akdinin feshinde uyulması gereken bildirim süreleri düzenlenmiştir. Aynı maddenin ( B ) bendinde de "bildirim süreleri asgari olup sözleşmelerle artırılabilir" düzenlemesi yer almaktadır. Bildirim sürelerine ilişkin hükmün nispi emredici nitelikte olduğundan bir kuşku yoktur. Bildirim süreleri sözleşmelerle işçi aleyhine değiştirilememekle beraber, işçi lehine olarak değiştirilmesi mümkündür. Ayrıca kanunda asgari şart olarak belirlenen bildirim süreleri sadece işçi değil, işveren de dikkate alınarak konulmuştur ve bu açıdan diğer nispi emredici hükümlerden bir farklılığı vardır. Sözleşmelerle artırılan bildirim süreleri hem işçi hem de işveren işin geçerli olacaktır. Diğer taraftan, İş K. md. 13/B hükmü gereğince bildirim sürelerinin artırılmasında tarafların mutlak şekilde eşitliği değil, iş hukukuna hakim olan işçinin korunması ilkesine dayalı olarak işçi yararına farklılığa cevaz veren maddi anlamda eşitliğin kabul edilmesi gerekir. Bu durumda, işçiye karşı işverenin uyacağı bildirim süresi, işverene karşı işçinin uyacağı süreden daha kısa kararlaştırılamayacak, aksi halde işveren kararlaştırılan daha uzun süreye uyacaktır. Buna karşılık, işverenin uyacağı süre işçininkinden daha uzun ise, bu uzun süre geçerli olacaktır. Toplu iş sözleşmesinde feshe ilişkin sınırlamalar getirilmesi ve bunlara uyulmaması halinde, feshin geçersizliğinin ve işçinin işe iade edileceğinin düzenlenmesi mümkün sayılmalıdır. Mevzuatımızda işyeri sendika temsilcileri dışında işe iade müessesesine yer verilmediği doğru olmakla birlikte, yasa koyucunun bunu sadece bu kişilerle sınırlı tutmak ve toplu iş sözleşmeleriyle bu tür hükümlerin düzenlenmesine engel olmak istediği konusunda bir düzenleme yoktur. Aksine, toplu iş sözleşmesi taraflarının İş Kanunu hükümlerini işçi yararına düzenlemeleri ve genişletebilmeleri Anayasal düzeyde teminat altına alınan toplu iş sözleşmesi özerkliği ilkesinin bir gereğidir. İş Kanunundaki haklı fesih sebeplerinin olaylara uygulamasında, konunun, iş hukukunun işçinin korunması amacın uygun olarak dar açıdan ele alınması, bunun sonuncunda da, kanunda öngörülen nedenlerin koşullarının ağırlaştırılması ve böylece 17. maddenin ikinci bendinin uygulama alanının daraltılmasına ilişkin kararlaştırmaların geçerli sayılması gerekir. Diğer taraftan, bir disiplin cezası olarak uygulanacak işten çıkarma cezalarının, fesih dışında bir işlem olduğunu ve bundan hareketle 17. maddenin II. bendinde belirtilmeyen bazı eylemlerin işten çıkarma cezası olarak, hizmet akdini tazminatsız bir şekilde son verme nedeni olarak düzenlenebileceğini savunmanın yürürlükteki kanun hükümleriyle bağdaşmadığı düşüncesindeyiz. Bize göre, İş Kanununun 17. maddesinin II. bendi ancak işçi lehine değiştirilebilir, dolayısıyla sadece daraltılması mümkün olup genişletilmesi mümkün değildir. İşverenin süresiz fesih hakkının kullanmasının toplu iş sözleşmesi ile disiplin kurulu kararına bağlı tutulması halinde, işverenin disiplin kurulu kararına başvurmadan fesih yoluna başvurması, feshi haksız kılacaktır. Disiplin kuruluna başvurulmamış olması, gerçekte işçinin davranışı haklı neden ile feshi gerçekleştirecek nitelikte olsa bile, başlı başına feshe haksız nitelik kazandırır. Bu durumda fesih haksız fakat geçerli olmalıdır. Çünkü, fesih beyanıyla hizmet sözleşmesi dönüşü mümkün olmayacak bir şekilde sona ermektedir. Ancak işveren, toplu iş sözleşmesinin bu konudaki normatif hükümlerine aykırı olarak fesih yoluna başvurduğundan, kanunda ve toplu iş sözleşmesinde öngörülen yaptırımlara katlanmak zorundadır. Toplu iş sözleşmesinde haksız fesih için cezai şart niteliğinde bir tazminat öngörülmesi halinde, işçi bu tazminatı talep edebileceği gibi, feshin geçersizliği ve işçinin işe iade edileceğine ilişkin düzenlemeler getirilmesi halinde, bu düzenlemelere de geçerlilik tanımak gerekir. Keyfi işçi çıkarma işlemlerinin işçi aleyhine doğurduğu sonuçları gidermek ve iş güvencesi sağlamak amacıyla, 1975 yılında 1927 sayılı Kanun ile, toplu işçi çıkarmalara ilişkin 24. madde tek işçi çıkarmalara da teşmil edilmiştir. İş Kanununun 24. maddesinde yapılan değişiklikle kanun koyucu, İş Kanununun 13. maddesine göre işten çıkartmayı ekonomik nedenlere indirgemek istemiştir. Ne var ki getirilen düzenlemeler, işverenin fesih hakkını sınırlayan, İş K. md. 13'e göre, yapılacak fesihleri belirli ve geçerli nedenlere bağlayan ve bunların varlığını yargı denetimine tabi tutan nitelikte hükümler değildir. işveren yine serbestçe ve bütün sonuçlarını doğurmak üzere fesih hakkını kullanabilmektedir. Hukukumuzda toplu çıkarmanın kanundaki düzenleme tarzından başlıca amacın toplu işçi çıkarmaları bir kontrole bağlamaktan ziyade, bu şekilde işçi çıkartan işverenin yeniden işçi almak ihtiyacını duyması halinde çıkardığı işçileri yeniden işe almasını sağlamak olduğu anlaşılmaktadır. Kanımızca, 24. maddeye işlerlik kazandırmak için, öğretide, yasalarda işverene akit yapma yükümlülüğünün getirildiği bütün haller için iler sürülen görüş benimsenerek, işçinin işverene karşı açacağı aynen ifa davası sonucunda verilecek hükmün işverenin kabul yönündeki irade beyanı yerine geçtiğini ve bu şekilde işçi ile işveren arasında hizmet akdinin yapılmış sayılacağını kabul etmek gerekir. İşverenin tek ve toplu işçi çıkarma zorunluluğunun doğması durumunda önce deneme süresini doldurmayanların, sonra emekliliğe hak kazananlar ve nihayet kıdemi az olanların çıkartılması ve bu sıraya uyulmadığı taktirde işçiye tazminat ödenmesini öngören sözleşme hükümlerini geçerli saymak gerekir. İşverene fesihten önce işçi sendikasıyla uzlaşma zorunluluğu öngören hükümlere de aynı şekilde geçerlilik tanımak gerekir. Anayasanın 51. maddesinde olumlu ve olumsuz sendika özgürlüğü tanınmıştır. Ancak sendika kuruluşlarının güçlenip gelişmesi ve işçinin sendikal nedenlerle feshe karşı korunması için sadece olumlu ve olumsuz sendika özgürlüğünün tanınması yetmez. Ayrıca bunların yönetici ve temsilcilerinin güvenceye kavuşturulması gerekir. Ülkemizde kanun koyucu bu gereği duyarak, işyeri sendika temsilcilerini feshe karşı diğer işçilerden farklı şekilde korumuştur. Ancak bu konudaki düzenlemelerin yetersizliği, toplu iş sözleşmesi taraflarını bu konuda ek güvenceler getirmeye sevk etmiştir. toplu iş sözleşmesi ile işyeri sendika temsilcilerine getirilen ek güvencelere geçerlilik tanımak gerekir. Sözleşmede, işyeri sendika temsilcileri için tazminat öngörülmesi durumunda, mahkemenin feshin haksızlığı sonucuna varıp temsilcinin işe iadesine karar vermesi halinde, işyeri sendika temsilcisi sözleşmede öngörülen cezai şart niteliğindeki tazminata da hak kazanabilecektir. Ülkemizde sadece işyeri sendika temsilcileri için feshe karşı korunma hususunda güvenceler getirilmiş, işyerinde kurulan kurullarda görev alan üyeler ile işverenle hizmet ilişkisi devam eden sendika yöneticileri bu güvencelerden yoksun bırakılmıştır. Yasal mevzuattaki bu eksiklikler toplu iş sözleşmesine konulan hükümlerle giderilmeye çalışılmıştır. Uygulamada kanunla sadece işyeri sendika temsilcileri için sağlanan güvence ( md. 30) örnek alınarak, sendikanın zorunlu organlarında görev alanların da haklı nedenler dışında, nedeni açık ve kesin bir şekilde belirtilmedikçe görevleri süresince işten çıkarılamayacakları yolunda veya benzeri şekilde işverenin fesih yetkisini sınırlayan düzenlemelere getirilmektedir. Bu düzenlemeler gerek Yargıtay uygulamasında gerekse öğretide geçerli kabul edilmektedir. SUMMARY The article 13 of Turkish Labour Law does not supply any rules for fair cause to terminate labour contract, except that the notification to employer or employee, which means that who wants to terminate relation must notify priory. This freedom in termination of contractual relation is to limit by the way of allowance payments of employer. When the employer acts unfairly in termination of employment, the unfair action allowance is paid by unfair actioner. Nevertheless these rules can not be accepted as real limitation to unfair termination of contract. Because, the payment of an amount of allowance is not enough to limit employer's termination freedom. On the other hand in Germany, whose effect is seen in Turkish Law, there is a Law to save employees from termination of contract 'The Act to Save From Termination'. Accordingly with this Law, the employer can terminate the contract only if there is reason depending on personality and behaviour of employee or the necessities of workplace. Moreover, 9.6.1994 dated and 3999 numbered Act has approved, and Members of Ministry have accepted accordingly with the Law numbered 244 that the 158 numbered ILO Agreement prohibits the termination of labour contract without fair and lawful reason. In the same way, without any reason depending on economy, technology, establishment or as such the labour contracts can not be terminated. After approving ILO Agreement Turkish Government must supply regulations and legislation in line, but until now it has not been done so. Since 1992, a number of legislation drafts have been prepared but either employee side or employer side has shown positive behaviour to those drafts that neither of them come into force as legislation. It is known publicly that Ministry of Labour and Social Security is in the preparation of such legislation. It can not be accepted that the employer is to pay notification period's allowance priory and to terminate contract at the beginning of notification period. So that employee can not satisfy any more from those other rights supplied in the period. Although the Art.13 of Labour Act is supplying the prior payment of allowance as right, this is net a competitive right for employer, but just a authority to act accordingly. In this respect the labour contract is terminated at the end of notification period rather than payment time of allowance. Therefore the employee would satisfy from other social and economic rights supplied within notification period. Within the Art. 13 of Labour Act the termination of contract without behaving accordingly with notification period and the termination of contract unfairly and unjust are two different provisions to be dealt with. Their results and effects are also differently provided in. When the proof of evidence for unfair and unjust termination of contract is supplied, beside that if the notification period is also breached; it is necessary to decide upon notification allowance and unfair behaviour allowance both, because of their difference in causes and purposes for payment. While the Art. 17 of Labour Act is counting the reasons to terminate the Labour contracts for a definite period or the Labour contracts for an indefinite period, it is stating that it is not necessary to wait notification period in existence of such reasons. The article is not limiting such reasons that 'as such reasons' wording of article allowing the employer for an extension of reasons. Nevertheless due to such provision, it can not be applied to Law of Obligations for the purpose of termination of labour contract stated in Art.344 of Law of Obligations. All kinds of reasons under the provision of Art. 344 of Law of Obligation such as, the breach of fairness or positive behaviour to comply labour contract provisions or such reasons can not be applied to terminate contractual relation due to social character of labour contract. In our opinion, the breach of good faith and fairness, if so similar to the reasons counted in Art.17 can only be taken into account as 'as such reasons' for fair reason. I mean that the Art. 344 of Law of Obligations can not be applied within the concept of Art.17 of Labour Law. Turkish Constitution, within the Art. 53 under the heading of 'the right of collective labour agreement' is supplying the authority to sign collective labour contracts to the both sides. At the same time, the Constitution dated 1982 based Act numbered 2822 is supplying the determination of collective labour agreement within the 1st clause of Art.2. That article is saying that the collective labour contracts are prepared for the purpose of labour contract preparation, contents and its termination. Accordingly with these provisions, the parties to the collective labour agreement are limited by the Act and Constitution to prepare the provisions of agreement. It is not possible to prepare collective labour contract stating that 'the right of employer to terminate relation with notification period under the Art. 13 of Labour Law is not allowed'. However, it can be limited by the collective labour agreement such as these limitation can be on economic, technological or as such infrastructural concepts and the character of employee or capacity of workplace and necessities in such aspects of wok can be counted as 'fair reasons' to terminate with the notification period. In this case, lack of fulfilment of such contract with limitation of 'fair and possible reasons' will be accepted as the unfair termination of contract. This lack of fulfilment of contractual provisions result in compensation by employer and also there can be a clause for compensation payment within the collective labour agreement to be paid by the employer. Within the Art. 13/A of Labour Act, the notification periods of termination of Labour contract for an indefinite period. Within same Article B. Clause it is stated that 'the notification periods are minimum and they can be increased by the contract'. There is no doubt that notification periods are compulsory for the minimum amount. They can not be changed against the rights of employee, despite those periods are increased for employee's benefit. On the other hand those periods are supplied in regard to both employees and employers. So that compulsory character of periods are thought that they are different from other compulsory rules of Act. The increased time of periods are practised for both sides as well. The equality of both parties to labour contracts according to the Art. 13/B of Act can not be accepted without any suspicion. The strong idea under the Labour Law is and must be always the safeguarding of employees rather than contractual equality. Therefore, the notification period for employee can not be less than notification period for employer, if so the longer period is to be applied for employer. However employee's notification period can be less than employer's and employer will practise the longer period supplied for him. The limitations to termination for labour contracts and their fulfilment must be accepted and otherwise the termination of contractual relation is not be accepted as operative and acceptable. Also the return to the work of employee must be lawfully protected. In our Law and legal frame there is no provision to protect return right of employee, but only for the representative of local Union there is such return right to work. Nevertheless, the law laying authority is not prohibiting such contract supplying return rights for other employees. Moreover, the collective labour agreement can provide provisions on the benefit of employee according to Constitutional rights to sign collective labour contracts. The termination for a just cause supplied in the Labour Law must be understood strictly for the employees. As the result, the causes determined in Act can be limited or explained strictly for employees that for this reason there can be provisions within the agreements. Consequently, this limitations and strict explanations can determine very narrow practice of Art.17/2nd clause that must be acceptable within process. On the other hand, the dismissal as the punishment of disciplinary criminal conduct can not be counted as a type of termination of contractual relation without compensation or such allowances. In my view such acceptance is out of scope of Labour Act that in my opinion, the Art. 17/II of the Labour Act can only be changed or differed on the benefit of employees. Therefore the limitation is allowed but the extension is not allowed within the Act. If the termination for a just cause practice is to be dependent to collective labour contract, without disciplinary committee report, dismissal will be counted as unjust and unfair. Non-application to the disciplinary committee will be enough to count dismiss as unjust, even if the just cause exists for termination. In this case the termination is unjust, but operable. Because, the notification of termination terminates the contractual relation without any other action. Nevertheless, the employer is under responsibility to fulfil provisions of collective labour contract and Labour Law, accordingly with unjust termination of contractual relation. If there is a provision within the collective labour contract stating that the employer must pay an exact amount of compensation as fine to the employee in case of unjust termination, the employee can ask the payment. However, if there is a provision to determine unjust termination and return to work, the employee has optional right to choose compensation or return to work. Because of the negative effects on employees of the termination of labour contracts accordingly with the employer's wishes and freedom, to get a safeguard for employees, in 1975, 24th article of the Act numbered 1927, which has provided some safeguards for collective termination of contracts of employees, is expanded for a single employee's work termination. According to the changes in Art.24 the legislative authority is trying to limit and reduce the reasons for the termination of contracts with economic causes accordingly with Art.13 of Act. However, the legislation, laid down, are not limiting enough the termination causes according to Art.13. Also they are not supplying that the causes must be acceptable and determinable under the control of a court. In our law, the aim of legislation about the collective dismissal of employees is not to control or limit dismissal but employer's new employee requirement. In other word this provision is needed when the employer requires new employees, he must ask priory to dismissed employees, than he can get new workers. In our opinion, in order to supply application to the Art.24, like legal doctrinal authorities, the application to the court, and the judgement must be accepted. So that if the court decides that the dismissal and termination is unjust, the decision must be taken into account as the acceptance of employer and the contractual relation must be established. If the compulsory causes to terminate the contractual relation on the employer's side, firstly the employees working within the trial period, secondly the employees having right to retirement and at last the employees having worked less must be fined. If the employer do not look at this consequence, the compensation allowance must be paid to the employee, dismissed; if there is a provision accordingly within the collective labour contract. The collective labour contract can provide that before the dismiss, the employer must notify the labourer's union and/or bargain the termination of relation that those provisions are also applicable and legally binding for both parties. Within the Art. 51 of Turkish Constitution, the positive and negative union freedom is provided and recognised. Nevertheless this recognition is not enough to establish and strengthen the union, and also not enough to save workers from dismissal of employers for the union membership causes. On the other hand it is necessary to protect union officials and workplace representatives of union. In our country the legislative authority also has needed that the union representatives and officials are protected more than those workers. However the legislations in this perspective are not enough and are not effectively practicable that within the collective labour contracts there are always supplementary provisions on the issue. These supplementary provisions must also applicable in this respect. Within the agreement, if there is a compensation payment for representatives of union, and if the court decides upon the reinstatement of employee as official of union, that compensation payment also must be made. In our country, the protection is provided for only workplace representatives of union rather than members. The union boards of workplace members and the workers having continuous relation with workplace, being union officials are out of scope of this protections. These weaknesses of legislations are being surpassed by the collective labour agreements. In practice the protection provided for only representatives is expanded for those mentioned members as well. These provisions of agreements are aiming to limit employer's rights to terminate contractual relations with the causes related union membership and representation of unions. These provisions supplied by the agreements are accepted effective by doctrine and Supreme Court in practice.