Akademik Veri Yönetim Sistemi
Tezin Türü: Yüksek Lisans
Tezin Yürütüldüğü Kurum: Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme (İngilizce) Anabilim Dalı, Türkiye
Tezin Onay Tarihi: 2006
Tezin Dili: İngilizce
Öğrenci: HÜSEYİN ULAŞ ÖZCAN
Danışman: Ayşe Alev Torun
Özet:Bu çalışmada dürüstlük/bütünlük (integrity) ile işyerindeki norm dışı davranışlar (counterproductive work behabiors) arasındaki ilişkiler ve örgüte bağlılığın iki değişken arasında şartlı değişken olarak oynadığı rol incelenmiştir. Çoğunluğu öğrenci olan ilk çalışmada (N=208), hazırlanan dürüstlük/bütünlük envanterinin yapı geçerliliği incelenmiştir. Temel bileşenler analizi sonuçlarına göre, dürüstlük/bütünlüğün dört alt boyutu vardır (açık sözlülük/doğruluk, kendini kontrol, güvenilirlik/içtenlik ve kurallara uyma) ve bu alt boyutlar genel bir dürüstlük/bütünlük boyutu altında toplanmaktadır. Ayrıca, dürüstlük/bütünlük envanterinin yapı geçerliliği kişilik envanteri ile karşılaştırılarak incelenerek test edimiştir. Katılımcıların 277 çalışandan oluştuğu asıl çalışmada, dürüstlük/bütünlük ile norm dışı davranışlar arasındaki ilişkinin yanı sıra, norm dışı davranışların yapısı ve boyutları da incelenmiştir. Analiz sonuçlarına göre, işyerindeki norm dışı davranışlar üç boyutludur ve bu üç boyut birbiriyle pozitif korelasyon göstermektedir. Hiyerarşik regresyon analizi sonuçlarına göre, dürüstlük/bütünlük üç tür norm dışı davranış üzerinde negatif bir etkiye sahiptir. Buna göre, çalışanların dürüstlük/bütünlüğü arttıkça üretime ve mala ilişkin norm dışı davranışlar daha az gösterilmekte ve daha az kişisel saldırı gerçekleştirilmektedir. Öte yandan, içten bağlılık ve minnet bağlılığı dürüstlük/bütünlük ile norm dışı davranışlar arasındaki ilişkiyi etkilemektedir. Üretime ilişkin norm dışı davranışlar ile dürüstlük/bütünlük arasındaki ilişki çalışanın minnet ve içten bağlılığındaki artış ile beraber güçlenmektedir. Benzer şekilde, minnet bağlılığı arttıkça, dürüstlük/bütünlük ile mala ilişkin norm dışı davranışlar arasında daha güçlü bir ilişki görülmektedir. Ayrıca, örgüte içten bağlılığın yüksek olduğu durumlarda, dürüstlük/bütünlük ile kişisel saldırı arasında daha güçlü bir ilişki ortaya çıkmaktadır. Bununla birlikte, çıkar bağlılığı, dürüstlük/bütünlük ile norm dışı davranışlar arasındaki ilişkiye anlamlı düzeyde etki etmemektedir. ABSTRACT This study mainly investigated the relationship between integrity and workplace counterproductive behaviors (WCB) and the moderating role of organizational commitment between these variables. In the first study that utilized a mostly student sample (N=208), construct validity of integrity scale was checked. The results of principal component analyses showed that integrity had four main dimensions (straightforwardness/fairness, self-control, reliability/sincerity, and conformity) that loaded on a higher factor of integrity. In addition, integrity scale’s construct validity was checked with a personality inventory. The main study, which had 277 employee participants, examined the structure and dimensionality of workplace counterproductive behaviors (WCB), and the relationship between integrity and WCB as well. Principal components analysis revealed that, there were three dimensions of WCB that were significantly and positively correlated with each other. According to the results of hierarchical regression analyses, integrity had negative significant effects on all three types of workplace counterproductivity. That means, as an employee’s integrity increased, s/he conducted less production and property deviance and showed less personal aggression. Affective commitment and normative commitment on the other hand, had significant moderating effects on the relationship between integrity and counterproductivity. The relationship between production deviance and integrity was stronger for employees who were affectively and normatively committed to their organizations. In addition, the employees who were normatively committed to their organizations showed less property deviance than the employees who were not normatively committed. Furthermore, if employees were affectively committed, they showed less interpersonal aggression at work than the employees who were not affectively committed. Continuance commitment however, had no significant moderating role on the relation between integrity and CWB.