Teknoloji ve bilginin oldukça önemli olduğu günümüz yoğun rekabet ortamında “bağlılık odaklı” insan kaynakları (İK) uygulamalarının örgüt performansına verdiği katkı bilinen ve daha önceden çok defa teyit edilen bir olgu haline gelmiştir. Bununla birlikte bu katkının nasıl gerçekleştiğini anlamaya çalışan bilimsel araştırmalar devam etmektedir. Bu çalışma çerçevesinde örgüt performansına olumlu katkı vermesi beklenen pro-aktif iş davranışları (PİD) ile bu davranışların oluşumunu ve gelişimini desteklemesi beklenen yetenek yönetimi (YY) ve örgütsel bağlılık (ÖB) faktörlerinin aralarındaki ilişkiler incelenmiştir. Çalışmanın amacı yetenek yönetimi uygulamalarının pro-aktif iş davranışlarını arttırıp arttırmadığını veeğer böyle bir ilişki varsa, örgütsel bağlılığın aracı rolünü sorgulamaktır. Bu amaç kapsamında söz konusu faktörlerin birbiriyle olan ilişkilerini incelemeye yönelik olarak 452 çalışan üzerinde niceliksel bir araştırma yapılmıştır. Söz konusu çalışanların kendilerine uygulanan YY uygulamaları, sahip oldukları ÖB ve iş ortamında gösterdikleri PİD hakkındaki algısal değerlendirmeleri SPSS istatistik programı ile analiz edilmiştir. Yapılan regresyon analizleri sonucunda YY ile PİD arasında olumlu ve istatistiki olarak anlamlı bir ilişki olduğu; ayrıca ÖB algısının bu ilişkiyi güçlendiren bir düzenleyici değişken rolü oynadığı görülmüştür. Dolayısıyla yetenek yönetimin proaktif iş davranışlarının oluşumuna katkıda bulunduğu; aynı zamanda eğer örgütsel bağlılık da mevcut ise bu katkının daha da arttığı yapılan regresyon analizleri sonucunda görülmüştür. Sonuç itibariyle proaktif iş davranışlarının geliştirilmesi için yetenek yönetimi uygulamalarının olumlu etkide bulunacağı ayrıca güçlü örgütsel bağlılık algısının bu ilişkiyi daha da güçlendirmesinin bekleneceği söylenebilir.Böylece, rekabet avantajı kazanma yolunda çalışanlarının kendilerinden beklenenin öncesinde harekete geçip kendilerinden beklenenin ötesinde performans sağlamasını isteyen işletmelerin yetenek yönetimi uygulamalarından yararlanabileceği ve örgütsel bağlılık ile bu başarımı arttıracakları ortaya konulmuştur.
The contribution of the managerial practices which focus on the human-beings to the organizational performance is something previously several times confirmed known. Yet, we still strive to open the “black box” where the managerial practices become behavioral positive differences for the organizational performance. In this framing, it the relationship between proactive work behaviors, the talent management practices and the organizational commitment is analyzed. In the literature, it’s expected that the proactive work behaviors have the potential for improving the organizational performance and also that the talent management practices and the organizational commitment may contribute the appearance of the proactive work behaviors. Therefore, it’s aimed here firstly to interrogate whether talent management has an impact on proactive work behaviors and then analyze the role of organizational commitment in this relation (if it exists). In accordance with this aim, a survey for a quantitative research was conducted on 452 employees in Turkey with several demographic characteristics, in order to see their perceptional evaluations on the talent management practices, on their organizational commitment and on their proactive work behaviors in their organizations. The gathered data are statistically examined and evaluated by SPSS program. Based on regression analyses, it’s confirmed that the talent management has a positive impact on proactive work behaviors. But moreover, it’s also confirmed that the impact can be higher if there is a strong organizational commitment. It means that the proactive work behaviors can be developed by the talent management and particularly if the organizational commitment is strong in meantime. Thus, it has been revealed that the firms who aim to improve their employees in order to make them in action and performant before and beyond the expectations, can benefice the talent management practices and strive to ensure the organizational commitment.
